美国、加拿大的996和中国的有何不同

程序师 2019-04-17 16:24:57 1249

photo-1497493292307-31c376b6e479.jpg不知从何时开始,原本藏着掖着的“996工作制”被某些用人单位理直气壮地摆到台面上,并附加上“劳动光荣”,甚至“不配合当心饭碗”之类或“正面激励”、或“反面警告”的备注。

一些为“996”辩护者引经据典,称“996”工作法系“借鉴国外经验”“硅谷很多企业就是这么做起来的”。那么,北美真的有“996”吗?

也有,也没有。

说“没有”,是因为不论美国或加拿大,在官方法规里都并不提倡和鼓励“996”。

我们先看美国。

最早于1938年就通过、此后不断补充修改的美国联邦《公平劳工标准法》(FLSA)规定,每个工作周法定工作时间为40个小时,如果按每日8小时工作制计算,每周只能法定工作5天。超过40小时的所有工作时间都被视作加班,雇主必须支付基本工资的至少1.5倍。在2016年12月1日前,年薪高于23660美元的管理人员、行政人员和专业技术人员加班,可不按上述公式支付加班费。

2016年12月1日起,美国联邦劳工部开始实施新的加班费规则,即前述三类“可不按FLSA公式支付加班费”雇员的年薪上限,从原来的23660美元上调至47476美元,这意味着很大一部分原本加班不能享受加班费的雇员,在新规生效后也被纳入FLSA强制加班费保护范畴了。

如果雇主违反FLSA关于员工加班和加班费的相关规定,联邦劳工部下属“工资及工时处”有权代为追讨所欠加班费并裁定补偿金,也可能对违反规定的雇主起诉或建议检察机关提起刑事诉讼;雇主每次蓄意违犯、或屡次违犯FLSA关于加班及加班费的规定,都可能会遭致民事罚款,如果违反行为被判定为蓄意或累犯,罚金可能翻倍;FLSA规定,严禁雇主对依据FLSA条款提起或参与诉讼的雇员加以歧视性待遇或解雇,否则一经核实,将给予严厉惩罚。

简单说,从美国联邦法律法规的角度看,加班是允许的,但无偿加班是不允许的,因为拒绝无偿加班而处罚甚至开除雇员,更可能受到严厉的追究和处罚。

必须指出,这是联邦一级的相关规定,美国许多州还制订有更严格的州一级加班及加班费法规,两样都不能违反。

再看加拿大。

《加拿大劳动法》(CLC)规定,雇员每周最长工作时间为48小时,如果按每天八小时工作制折算,每周最多可工作六天。不过CLC规定“工作日时间可以在0时至23时59分59秒之间”,以及“每周最少休息一天、最好安排在周日”,而未提及上下班时间和每天最多工作不得超过多少小时。

CLC规定“每天超过8小时或每周超过40小时以外的工作时间,以其中较大数作为超时时数,计算加班费,加班费为基本工资的1.5倍”。

如果雇主违反CLC相关规定,员工有权在90天内向劳工部门提起诉讼,一经核实,雇主将受到严厉惩罚。

CLC规定,企业经理、主管和负责人,建筑师、牙医、工程师、医生、律师不能因加班而申请获得加班费。

简单说,加拿大不仅规定“加班必须付加班费”,而且还为大多数职业规定了每周最长工作时间,即“超过法定周最长工作时间即便付加班费也不允许加班”。

和美国一样,加拿大各省也多制订了省级劳动法规,雇主在加班和加班费问题上必须同时符合联邦和省相关法规的规定。

很显然,从法律层面上北美不存在什么“996工作制”。

说“有”,则是因为实际上存在无偿的超时工作。

先说美国。

美国FLSA仅适用于固定工,而小时工等非固定工则不受限制。不仅如此,一些雇主为节约加班费,刻意钻FLSA“三类豁免职业”的空子,把一些实际上从事其他工种的雇员也算成“管理人员”或“工程师”,这样一来在2016年12月1日新规生效前,美国劳动者中仅7%可以按规定强制获得加班费,即便新规生效后这一比例也不过上升至35%而已。

而“自愿无偿加班”则在许多竞争性强的行业、尤其创业型的中小性企业中十分普遍:在这些行业、企业中工作的许多员工,为了保住饭碗、收入,为了在残酷的行业和岗位竞争中立于不败之地,“自觉自愿”地长期超时工作,而不会向雇主索要额外报酬,在硅谷、华尔街等新兴创业型企业密集、竞争白热化的“金边地带”热门行业中,这种“自愿的996”是很常见的。这类“自愿的996”通常属于中产阶级,甚至“高中产阶级”。

再说加拿大。

加拿大CLC仅适用于政府雇员、公营企业、受政府监管行业和公共服务领域,对于大多数私营和中小型企业不具备强制性和约束力,也不适用于小时工等非固定工,尽管事实上即便在“不适用”行业、企业中工作的劳动者,在加班及加班费问题上同样有权投诉,并常常胜诉。

和美国一样,加拿大也存在一些因竞争激烈,担心饭碗、职位和收入受影响而“自愿无偿加班”的中产阶级、“高中产阶级”。

不难看出,北美的“996”主要集中在收入较高、岗位较重要阶层,且多为“自愿”,而对于中低收入的普通劳动者,则通过联邦和地方两级法规加以保护。

与之相比,中国国内近期被炒热的许多“996”,不但属于强制性质,而且往往针对雇员中的“弱势雇员”阶层,将这种性质的“996”比附北美,是不折不扣的偷换概念。

对于不合理的“996”,应该更多依靠立法、监督和执法来加以约束和规范,而不能仅仅依靠道德、社会舆论和企业、企业家的“人品”。